A lo largo de la historia, la capacitación en el trabajo ha sido una parte importante para convertirse en un trabajador exitoso. La capacitación en el trabajo se centra en enseñar las habilidades que sus empleados necesitan mientras realizan sus tareas laborales. Ofrecer capacitación en el trabajo puede ayudar a garantizar que sus empleados comprendan sus protocolos de trabajo y tengan las habilidades que necesitan para rendir al máximo.

La historia de la capacitación en el trabajo

En Estados Unidos, hay una historia importante de esfuerzos de desarrollo de la fuerza laboral a lo largo del siglo XX. La Ley Smith-Hughes de 20 es un ejemplo de cómo Estados Unidos reaccionó a la creciente demanda de una fuerza laboral calificada después de la Revolución Industrial. Esta ley creó fondos federales para que las escuelas secundarias ofrecieran capacitación vocacional, un tipo de capacitación que se centra en una función laboral o un oficio en particular.

Desde 1917, se han promulgado muchas leyes para generar más apoyo para los trabajadores en los Estados Unidos. A continuación, se enumeran algunas leyes clave y sus características:

  • Ley Nacional de Aprendizaje de 1937: Creó el aprendizaje moderno
  • Programa de Asistencia para el Ajuste Comercial de 1962:trabajadores asistidos desplazados por el aumento de las importaciones
  • Ley de desarrollo y capacitación de mano de obra (MDTA): creó asistencia federal para esfuerzos de capacitación y reentrenamiento
  • Ley Integral de Empleo y Capacitación (CETA): Reemplazó a MDTA en 1973 para incluir capacitación y asistencia laboral para trabajadores de bajos ingresos y desplazados.
  • Ley de Asociación para la Capacitación Laboral (JTPA): Reemplazó al CETA en 1982 para incluir a los trabajadores desplazados y a las poblaciones necesitadas
  • Ley Wagner-Peyser: Creado para conectar a los solicitantes de empleo con los trabajos disponibles.
  • Ley de Inversión en la Fuerza Laboral (WIA): modificó la Ley Wagner-Peyser en 1998 para crear un sistema de Centro de Carrera Integral para agregar servicios de capacitación
  • Ley de Innovación y Oportunidades en la Fuerza Laboral (WIOA): Versión moderna de WIA que se expandió para brindar apoyo a las juntas laborales locales y crear asociaciones industriales para garantizar que la capacitación satisfaga las necesidades de los empleadores.

Las leyes de desarrollo de la fuerza laboral se modifican y reemplazan constantemente para satisfacer las demandas de la economía actual. Conocer qué leyes están en vigor puede ayudarlo a planificar su capacitación de acuerdo con los objetivos federales y estatales, lo que con suerte le permitirá acceder a asistencia federal o financiamiento estatal para complementar sus costos de capacitación.

Un grupo de profesionales observando una sesión de entrenamiento.

Programas de formación OTJ modernos

En el entorno de formación actual, existen muchos métodos diferentes que puede utilizar para facilitar la formación de OTJ. Céntrese en los objetivos y las necesidades específicas de su empresa cuando decida qué método funciona mejor para su formación. Repasemos las diferentes opciones de formación de OTJ entre las que puede elegir y veamos cuál se adapta a sus necesidades.

Orientación

Por lo general, la primera etapa de la capacitación de OTJ consiste en presentar las políticas, los roles y la cultura de la empresa. Las orientaciones también se pueden utilizar para brindar una descripción general del trabajo, el entorno laboral, los compañeros de trabajo y las herramientas que utilizarán.

Orientación

Si necesita un método de formación personalizado, el coaching puede ofrecer un entorno de aprendizaje único. A cada alumno se le asigna un coach específico que lo guía a través de cada parte del proceso de formación y le proporciona feedback. Esto permite ajustar la formación cuando sea necesario para dar a los nuevos empleados más o menos tiempo para un tema en función de su ritmo de aprendizaje.

Asesoramiento

La mentoría puede ser similar a la tutoría, pero actúa durante un período más largo. Los nuevos trabajadores se juntan con un colega experimentado o un superior para aprender las habilidades y los protocolos necesarios. La mentoría puede ser mutuamente beneficiosa para el aprendiz y el mentor, ya que el aprendiz cuenta con apoyo a largo plazo y el mentor puede desarrollar sus habilidades de liderazgo y enseñanza.

Pasantía

Para los estudiantes o recién graduados, las pasantías pueden ser una excelente experiencia laboral a corto plazo para adquirir experiencia laboral profesional. Las pasantías pueden mostrar aplicaciones del mundo real de los temas del aula al permitir que los pasantes trabajen en proyectos supervisados.

Aprendizaje

Los programas de aprendizaje son la versión especializada de las pasantías. Para los aprendices, el objetivo es adquirir la experiencia y las cualificaciones necesarias para seguir su carrera profesional específica. A diferencia de las pasantías, los programas de aprendizaje no están diseñados para mejorar el currículum ni para brindar oportunidades de establecer contactos, sino que se centran en aprender habilidades específicas.

Entrenamiento simulado en Sandbox

Durante el aprendizaje simulado en un entorno de pruebas, se utilizan software especializado o simulaciones virtuales para crear un entorno libre de riesgos en el que los empleados puedan practicar sus habilidades sin interrumpir las operaciones habituales, como los simuladores de vuelo para pilotos. En un entorno simulado, los aprendices pueden cometer errores y aprender de ellos antes de pasar al lugar de trabajo. Las simulaciones se pueden adaptar a cualquier espacio de trabajo y pueden ser tan sencillas como practicar la codificación de un sitio web para profesionales de TI.

Rotación de trabajo

Para asegurarse de que sus empleados reciban un conjunto de habilidades completo, puede implementar una capacitación de rotación de puestos. En las rotaciones de puestos, los aprendices se moverán entre departamentos o funciones en toda la empresa durante intervalos establecidos. Al pasar tiempo en diferentes puestos, los aprendices desarrollan un conjunto de habilidades diverso y obtienen una comprensión más profunda de las funciones de la empresa.

Sombra

El shadowing permite que un nuevo empleado siga a un trabajador experimentado para observar sus actividades diarias. Puede crear un ambiente de colaboración entre los nuevos trabajadores y los empleados actuales y facilitar la transición a la cultura de la empresa.

Talleres/seminarios en la oficina

Los talleres y seminarios pueden ser beneficiosos tanto para los empleados nuevos como para los actuales, según el tema. Puede adaptar un taller o seminario para que se centre en una habilidad o tema específico que sea relevante para un puesto en su empresa e invitar a alguien de su empresa para que lo dirija. Si es necesario, puede pedirle a un profesional externo que dirija la sesión para enseñar un concepto completamente nuevo.

Proyectos de equipo

Desarrollar un proyecto de equipo en torno a la aplicación de nuevas habilidades y estrategias puede ser una buena forma de capacitar a los trabajadores para que colaboren y aprendan unos de otros. Además de las nuevas habilidades, su personal refrescará sus habilidades de trabajo en equipo y resolución de problemas.

Una mujer dirige un seminario y responde preguntas.

¿Quién se beneficia de la capacitación en el trabajo?

La capacitación en el trabajo puede ser beneficiosa tanto para los empleados como para los empleadores, ya que ofrece beneficios compartidos e individuales. Tanto los empleados como los empleadores se benefician de la capacitación en el trabajo a través de:

  • Flexibilidad de entrenamiento: Cada método de capacitación de OTJ se puede ajustar para satisfacer las necesidades específicas del empleado o empleador.
  • Habilidades relevantes: Los empleados saben qué habilidades necesitan para su nuevo trabajo y los empleadores pueden relajarse sabiendo que sus empleados están preparados para su trabajo.
  • Mentalidad invertida: Las oportunidades de aprendizaje mantienen a los empleados comprometidos e interesados ​​en invertir su tiempo en más capacitación, lo que a su vez alienta a las empresas a invertir más tiempo y dinero en esfuerzos de capacitación.

Beneficios para Empleados

Las bonificaciones adicionales de la formación de OTJ para empleados se centran en el desarrollo personal y las oportunidades futuras. Estos beneficios se pueden ver a través de:

  • Mayor conocimiento de la industria
  • Mayor compensación financiera
  • Perspectivas laborales mejoradas
  • Red profesional ampliada

Beneficios del empleador

Los beneficios para los empleadores pueden ser diferentes, ya que muchos de ellos se centran en métricas clave que se utilizan para medir el desempeño de los empleados. A continuación, se indican algunas formas en las que los empleadores se benefician de la capacitación de OTJ:

  • Reducción de la rotación de empleados
  • Menores costos de capacitación.
  • Mayor retención de conocimientos
  • Menos tiempo para la competencia de los trabajadores
Un hombre guía una reunión de seguridad con un equipo de trabajadores.

Consejos para implementar la capacitación OTJ

Comenzar un nuevo método de entrenamiento puede ser una tarea abrumadora, pero hay muchas maneras de facilitar la transición para que el entrenamiento OTJ funcione para usted. A continuación, se indican algunos pasos que lo ayudarán a guiarse en el proceso de planificación del entrenamiento OTJ.

  1. Evalúe las necesidades actuales de capacitación de su organización. Comience por analizar las habilidades que ya tienen sus empleados y compárelas con las que deberían tener. Las áreas en las que sus empleados tienen carencias serán la base de su plan de capacitación.
  2. Desarrollar un plan de entrenamiento. Enumere todas las habilidades que necesita enseñar y asigne los métodos que utilizará para cada una. Asegúrese de incluir un cronograma que detalle cada paso que conduzca a sus objetivos de capacitación.
  3. Establezca metas específicas. Establecer objetivos puede ayudar a garantizar que todos los involucrados en la capacitación sepan qué se espera que aprendan los participantes a través de la capacitación. Asegúrese de que sus objetivos sean específicos, mensurables, alcanzables, relevantes y limitados en el tiempo (también conocido como el método SMART) para alinearlos con los objetivos de la empresa.
  4. Seleccionar mentores, entrenadores o coaches. El éxito de sus iniciativas de capacitación depende en gran medida de las personas que elija para impartir clases. Asegúrese de que sus profesores sean altamente capacitados en el área y capaces de comunicar de manera eficaz su experiencia en el tema. Siempre que el empleado tenga algún tipo de antigüedad, podrá dirigir la capacitación, así que no se preocupe si sus gerentes no están disponibles para ayudar.
  5. Registre el progreso a lo largo del tiempo y brinde retroalimentación. No todos los empleados aprenden al mismo ritmo, así que asegúrese de adaptar su capacitación a sus necesidades. También puede ser necesario incluir capacitación adicional para trabajadores específicos en función de sus habilidades actuales. A medida que alguien avanza en su capacitación, infórmele cómo está progresando y cómo puede mejorar.
  6. Solicite retroalimentación sobre la capacitación y realice mejoras para el próximo período de capacitación. Los comentarios pueden ayudar a llenar los vacíos de capacitación que se hayan pasado por alto al principio o impulsar el uso de otro método de capacitación para ayudar a fomentar la comprensión. Mejorar su programa de capacitación puede ayudar a mantenerlo relevante.

El futuro de la formación en el trabajo

A medida que el lugar de trabajo cambia y se adapta a las nuevas tecnologías, también lo hará la capacitación. La capacitación en el trabajo seguirá siendo más personalizada a través de módulos de capacitación en línea. Al incorporar nuevas tecnologías a su capacitación, garantiza que sus empleados puedan adaptarse y participar en la evolución de la tecnología que es relevante para su campo.

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